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劳动合同签订后,如何应对规章制度变更的法律风险 来源:威尼斯人注册 编辑:威尼斯人登录 日期:2019-03-18 浏览次数:119
为了更好的管理员工,公司会制定规章制度和劳动合同,但劳动合同并不等于规章制度,规章制度会根据公司的规模发生调整。那么,早期进入与公司签订劳动合同的员工,遇到公司规章制度变更后,如何应对法律风险,北京律师事务所的孙俊平律师以案说法,做了如下解答。
 
【案情简介】
 
赵某于2008年10月31日进入某外资公司工作,合同期为2年, 同时,双方在合同中约定:每年10月初,公司对员工进行绩效考核,根据考核结果发放年终奖。
 
2009年12月30日起,公司在公告栏公示,从2010年开始奖金发放不再依据考核进行发放,而是按年度发放,在本单位工作满一整年(工作至当年度12月31日),获得年底双薪作为奖励。
 
2010年9月30日,单位通知赵某,合同于2010年10月30日到期,单位将不再与其续签劳动合同。2010年10月初赵某绩效考核合格,但按照公示的新规定,单位不再支付赵某年终奖金。

北京律师事务所
 

因此,赵某离职后委托北京律师事务所的胡正权律师为自己维权。胡正权律师了解到,双方订立的书面劳动合同中,对赵某的工作岗位、工资、奖金支付均有约定;且双方订立的劳动合同系双方的真实意思表示,合同约定的内容也符合法律规定,因此该劳动合同合法有效,对双方均有法律约束力,双方都应按照劳动合同的约定严格履行。
 
遂建议赵某向劳动仲裁委提起劳动仲裁,要求单位按照劳动合同约定支付年终奖。
 

仲裁委认为,赵某与公司签订的书面劳动合同明确了双方的权利与义务,双方均应严格履行,而且在发生争议后,赵某主张适用劳动合同,故应优先适用劳动合同的约定,支付年终奖。
 
【律师评析】

北京律师事务所的胡正权律师,作为本案的代理律师,做了如下评析。
 
劳动争议案件处理时,往往会遇到既有内部规章制度,又有双方签订的劳动合同这样的情形。制度、合同都是处理劳动争议的重要依据,以哪一个作为依据,将直接导致仲裁结果的差别,对当事人的权利义务也势必产生重大影响。

劳动合同的订立和变更是双方行为,是双方当事人意思一致产生的合意,规章制度是用人单位规范生产经营秩序的一种内部规则是单方行为。双方行为比单方行为更加具有法律效力。

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